Gérer les compétences de demain et cultiver l’humain : la 3e tendance 2024 en expertise-comptable

Malgré les automates, l’IA ainsi que la data dont la quantité ne cesse de croître, l’humain est et restera au cœur des processus en cabinet. C’est le positionnement différenciant qu’offrent les experts-comptables : la proximité client. Aussi, plus que jamais, la gestion des compétences constitue une tendance lourde pour 2024. C’est un des sujets majeurs évoqués par les intervenants lors du webinaire organisé le 12 décembre 2023 par Dext. Voici les éléments essentiels qui ressortent des échanges entre Cécile de Saint Michel, Boris Sauvage, Pascal Lienard et Florent Dujardin.

1 - Des évolutions technologiques fortes qui conduisent à repenser la stratégie globale et RH des cabinets

La profession comptable a l’habitude de conduire le changement au gré des réformes qui interviennent. Elle vit toutefois de profonds bouleversements technologiques et réglementaires sans précédent. Ils vont littéralement revoir la manière de travailler ainsi que le contenu des missions.

1.1 - L’automatisation, la dématérialisation et la facture électronique

Les nouvelles technologies arrivées ces dernières années dans les cabinets bouleversent le travail en profondeur. La saisie des écritures tend à disparaître au fur et à mesure que la dématérialisation des factures progresse. La préparation à la facture électronique s’intensifie. Le cœur de métier semble devenir une tâche de base, le présupposé indispensable pour proposer autre chose au client, avec plus de valeur.

1.2 - La data et l’IA : des outils pour repenser le cœur de mission de l’expert-comptable auprès des entreprises

Cette digitalisation des entreprises s’opère également grâce à des technologies comme l'océrisation couplée à l’IA ou plus précisément grâce au machine learning. Mais l’intelligence artificielle en comptabilité ne se limite pas à cela. Elle sert aussi peu à peu dans les cabinets à exploiter les données, la vraie richesse dont disposent les experts-comptables. Avec le développement progressif des data lakes, les professionnels du chiffre évoluent vers du reporting enrichi, de l’analyse prédictive et de l’étude de marché en quelques clics.

1.3 - Un besoin de remise à plat des objectifs en matière de compétences et de ressources humaines du cabinet

Ces évolutions profondes exigent une démarche pour gérer le changement. Elles supposent de revoir l’organisation du cabinet, son positionnement stratégique, en tant qu’entreprise, ses méthodes de travail et ses ressources.

De nombreuses interrogations surgissent :

• Quelle stratégie mettre en œuvre pour répondre aux enjeux de demain ?
• Où trouver et apporter la valeur que recherche le client et qui permet de développer l’activité et d’assurer la performance du cabinet ?
• Quelles compétences privilégier (par tâche ou par poste) ?
• Comment mettre en place une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) efficace et pertinente ?
• Comment accroître l’attractivité du cabinet et attirer les talents face aux enjeux de demain ?

1.4 - Pourquoi les cabinets doivent-ils revoir leur gestion des compétences dès 2024 ?

Le virage technologique à prendre ne peut laisser cours aux tergiversations. Quelle que soit votre stratégie, les outils comme l’IA, la business intelligence et la dématérialisation ne cessent de progresser mois après mois. Leur mise en place exige de penser aux ressources humaines dès 2024, afin de ne pas se faire dépasser.

Voici plusieurs raisons de mettre en place une GPEC au sein de vos cabinets :

• Une profonde évolution des métiers qui exige de rebâtir la stratégie globale du cabinet et d’ajuster les ressources humaines en fonction des objectifs fixés pour l’avenir.
• Des nouvelles technologies et missions qui exigent des compétences et des emplois neufs. Ce plan d’action suppose à la fois d’évaluer et de renforcer la performance des salariés en place et d’ajuster la politique de recrutement.
• Des collaborateurs en attente de repères et de clés face au projet de transformation de leur cabinet. Ils aspirent à connaître la nouvelle stratégie, notamment les accompagnements des clients qui seront proposés.
• Des attentes des nouveaux diplômés qui évoluent. Ces jeunes professionnels visent un meilleur équilibre entre le privé et le travail. Ils souhaitent un management moins vertical. Ils sont en quête de sens dans le poste occupé. Ils s’intéressent à la politique RSE de leur entreprise.

2 - Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) en cabinet : actions concrètes 2024

En pratique, vous pouvez lancer dès cette année l’organisation d’un projet "ressources humaines de demain". Ce n’est pas nécessaire d’avoir totalement calé la stratégie de votre cabinet pour démarrer le processus RH et GPEC.

2.1 - Développement et modernisation du management des cabinets

En parallèle de la gestion des compétences, les experts-comptables peuvent se former pour renforcer leur capacité à :

• établir et mener leur plan stratégique, notamment grâce à CAP 2030, programme du CSOEC qui comporte un volet stratégie ;
• manager les salariés, en particulier en provenance d’horizons nouveaux, car le parcours de formation de l’expert-comptable ne comporte pas de modules en la matière.

2.2 - Interroger chaque collaborateur en vue d’une évaluation de ses envies professionnelles et compétences

En 2024, structurez l’entretien annuel avec chaque collaborateur, dans une optique de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Passez en revue avec chaque salarié ses motivations et ses attentes par rapport au métier et à ses évolutions. Identifiez les envies de spécialisation, soit sur un type de mission, soit sur une typologie de clients ou un secteur d’activité. Recensez les points forts et appétences de chacun face aux nouvelles technologies et aux emplois émergents à pourvoir.

2.3 - Déployer des programmes de formation adaptés à la cartographie des métiers et compétences identifiés

Une fois la stratégie globale du cabinet définie avec l’orientation en matière de missions, mettez en place une comparaison des besoins et des ressources disponibles. C’est la cartographie des métiers qui aide à y voir clair. Elle répartit les compétences nécessaires, hard skills comme soft skills pour chaque type de mission ainsi que pour le pilotage interne au cabinet.

Ce travail aide à bâtir un plan de formation, tant pour l’évolution des salariés en interne que pour le recrutement externe de nouveaux collaborateurs. C’est tout l’intérêt d’une gestion du type GPEC. Là encore, le CSOEC propose toute une panoplie de nouvelles formations pour accompagner les équipes dans la conduite du changement et le renforcement de chaque compétence clé.

2.4 - Gestion des compétences : attirer les talents et recruter de nouveaux profils

Enfin, comme dans les années passées, parvenir à accroître l’attractivité des cabinets suppose de déployer une communication et des processus de recrutement adaptés. Travaillez votre marque employeur et votre présence tant auprès des écoles que sur les réseaux sociaux. Mettez en avant la manière dont vous intégrez concrètement les nouvelles technologies et le télétravail dans votre organisation. Répondez aux attentes de ces jeunes diplômés. Explorez des terrains novateurs en osant recruter des profils non comptables.

La gestion des compétences, voilà un axe important à travailler dans chaque cabinet dès 2024. D’autres acteurs comme les banques en ligne se montrent très actifs auprès des entreprises actuellement. Il appartient à la profession de s’adapter vite pour garder sa place privilégiée d’accompagnement de chaque entreprise, TPE ou PME. Vous souhaitez regarder le replay du webinaire organisé par Dext le 12 décembre 2023 ? Cliquer sur le bouton ci-dessous pour y accéder.